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方法培训现状、激励偏好与基于山西方法试点企业受训人员的调查和分析

张爱琴1,2,周文超2

(1.中北大学创新研究中心,山西太原030051;2.中北大学经济与管理学院,山西太原030051)

摘 要:基于创新培训和工作动机理论,提出受训人员对创新方法的认知学习、培训动机、激励方式对创新结果具有重要影响,采用问卷调查与实地访谈的方式,调查研究了山西创新方法试点企业中受训人员在创新培训、学习动机、激励偏好、应用效果4个方面的现状,并分析存在的问题,针对研究结果,从受训人员视角提出了完善创新方法培训工程、修正完善创新方法激励措施、打造良好的创新方法学习应用环境与氛围的启示与对策.

关键词:创新方法;受训人员;试点企业;培训;激励

中图分类号:C935文献标志码:ADOI:10.3969/j.issn.1674-9146.2016.10.018

[基金项目]山西省高等学校人文社会科学重点研究基地项目(2014337);山西省软科学建设项目(2015041006-2);山西省社科联项目(SSKLZDKT2015059);中北大学2015年本科教育教学改革项目(20150641)

收稿日期:2016-08-13;修回日期:2016-09-14

作者简介:张爱琴(1975-),女,山西平遥人,博士,讲师,主要从事创新方法与创新管理方面的研究,

E-mail:zhangaiqin1975@163.com.

1问题的提出

先进的技术创新方法和工具是提高企业自主创新效率的关键因素.创新方法工作开展9年来,在各地区、各行业得到了广泛的推广与实践,并取得了一定的成效.然而,创新方法推广也面临着政府推广热情高、进程快与创新人员响应缓慢,学习应用滞后之间的矛盾.采用什么样的方式调动创新方法受训人员的积极性以激发他们的创新动力?如何将推广主体和应用主体二者的目标统一、行动协调从而使创新方法工作落到实处?要解决这些问题必须从创新方法受训人员视角进行分析.这是因为创新方法受训人员才是推广应用创新方法的一线践行者,才是创新方法培训的直接受众和创新应用主体的重要组成部分.

2文献综述

2.1创新方法培训相关研究

创新方法工作开展以来,围绕各省域的创新方法现状及对策研究的内容已经比较丰富[1-5].创新方法培训是创新方法推广过程中的重要一环.培训内容、培训方法[6]、培训时长、考核方式、师资选择[7]等培训系统因素对培训效果具有显著影响[8].岳志勇[9]主要是从创新方法培训的主体出发,分析了培训和推广技术创新方法的重要性并建立了培训推广技术创新方法的三维结构模型.赵文燕、张换高、韩爱[10]借鉴一般化培训的特点,建立了创新方法培训效果的影响因素模型.刘祖法、徐国良[11]分析了TRIZ创新方法培训推广中的“专家导入、自主培训、典型带动、形成机制”的推广思路和莱钢模式.以上研究主要从创新推广主体角度构建推广体系,提出推广思路和模式,而创新方法推广不仅取决于推广主体的决心和力度,更取决于应用主体能否最终接受并应用.该研究主要从创新应用主体视角出发调查山西创新方法试点企业中受训人员的创新动机与需求,提出有针对性的激励对策.

2.2科技人员创新培训动机及激励策略研究

科技人员主动积极学习并且有意愿地自觉在工作中推广应用创新方法是决定创新方法最终能够取得成果的关键因素.这是因为在创新方法推广过程中,科技人员不仅是创新方法的培训对象,是创新方法的应用者与传播者,更是创造的原动力.只有对科技人员参与创新方法的推广行为和动机进行分析,才能制定切实可行的激励措施促进更多的科技人员参与到创新活动中来.

从创新动机出发是研究科技人员创新行为的重要视角.心理学家Deci[12],Ryan,Amabile[13]普遍认为创新动机包括内在动机和外在动机两种.Amabile[14]认为,内在动机主要包括自我决定、胜任、任务卷入、好奇心和兴趣.外在动机包括货币奖励、认可或权威等.激励策略方面,学者们从各个角度研究了物质与精神报酬对知识型员工的激励作用.Wah、Bartol[15]和Srivasta认为,薪酬、奖励对员工知识共享具有促进作用.DenportThomas[16]则认为知识型员工首要的激励因素不是金钱报酬,而是个人成长、工作自主等因素.我国学者吴邦正、李芳[17]也从中国高科技企业的管理实践出发,得出知识员工激励方式对组织创新绩效具有显著影响,激励方式可划分为薪资奖酬、个人成长、工作激励和团队氛围.一般情况下,报酬与奖励水平越高,人员体现出的创新行为就越明显[18-19].

笔者借鉴创新动机及激励的研究成果,将受训人员创新方法学习应用动机分为内在动机和外在动机.内在动机包括参与乐趣需求、自我实现需求,外在动机包括创造目标需求、报酬奖金需求、人际社会需求.内在动机(主导地位)和外在动机(激发条件)共同刺激创新者学习和应用创新方法.工作动机是采用激励方式的心理基础,对应不同的创新动机,激励方式也针对不同动机需求分为五大类:一是参与乐趣需求,包括项目挑战、技术攻关、创新意义;二是自我实现需求,包括授予荣誉、岗位晋升、专业职称;三是创造目标需求,包括良好设备、良好产品、知识培训;四是报酬奖金需求,包括物质奖励、薪资奖酬、利益分享;五是人际社会需求,包括创新平台、创新氛围、共享机制.创新方法的激励方式与创新动机存在一定的匹配关系,见图1.

3调查研究设计

1)调查对象.山西创新方法推广工作从2011年启动.截至目前,经历了4年多的时间,创新方法工作在创新思维培养和产品技术创新方面取得了一定的成效.就推广模式而言,山西创新方法的推广主要采用“普及型培训—重点示范企业应用推广—全省推广”的模式.因而从研究方法上先对重点示范企业推广应用现状及问题进行研究,从中提出加强技术创新方法应用与推广的策略,有利于为创新方法后续推广工作积累实践经验、提供方向性指导.

2)调查内容设计.在具体调查内容设计上,问卷重点从创新培训、学习动机、激励偏好、应用效果4个方面进行考察.将创新方法培训按照宣传渠道、培训时间、培训级别、培训对象、培训内容、培训方式6个方面展开;将创新受训人员动机分为内在动机和外在动机两类;创新方法应用激励偏好包括个体和企业2个方面的激励偏好;创新方法应用效果主要从应用方式、应用种类和应用效果3个方面考察.

3)数据获取.2014年12月—2015年1月,课题组围绕“技术创新方法应用与需求”为题,以太原重型机械集团有限公司、太原钢铁集团有限公司、山西经纬纺机股份公司榆次分公司3家创新方法重点示范企业作为研究对象[20],采用问卷调查和面对面访谈相结合的调研方式,获得创新方法学习应用情况及创新人员的切身体会和实践情况.共发放问卷300份,剔除掉无效问卷,回收有效问卷246份,有效回收率82%.

4调查结果与分析

4.1创新培训

1)宣传渠道.通过对创新方法受训人员的调查发现,68.1%的人员近3年接触创新方法,主要通过企业外部组织的培训、公司宣传、创新方法书籍、教材、企业外部专家培训等方式来了解和学习创新方法.创新方法的宣传渠道统计,见第20页图2.由图2可知,现有本地创新方法宣传渠道主要集中在由政府或企业组织的培训、公司宣传、专业书籍与教材学习、企业外部培训4种.而通过其他社会宣传方式例如电视、互联网、报刊、专业教育来源增进创新方法知识的渠道则较少.今后应用结合传统媒体和新媒体的优势,采用全面化立体化的方式宣传与普及创新方法.

2)培训时间.企业人员现阶段接受培训的时间长短按照2d以内、2~7d、7~15d、15d以上所

占的比例分别为:40%,29%,24%,7%.大部分培训时间为7d以内,培训15d以上的人员仅占7%,说明企业现有培训着重于对科研人员的普及培训,缺乏长期的、持续的深入培训.

3)培训级别.参加的各种不同培训中,绝大部分受训人员参加的是省级培训(20%)和企业内部培训(78%),企业内部培训覆盖的人数要大于省级培训,参加国家级培训、高校、市场化的公司的培训较少.

4)培训对象.调查问卷问到哪些人员应作为创新方法适宜的培训对象,65.50%的受训人员认为是生产技术研发人员,20.70%的受训人员认为是管理人员,12.60%的受训人员认为是生产部门人员.说明相当一部分受训人员将技术研发人员作为首要的适宜培训对象,而且他们给出的原因如下:一是技术研发人员是研发的主体,比较了解最新的科技成果;二是实践经验丰富,能够将理论学习及时应用到生产实践中;三是技术人员应用创新方法的效果更能体现.

5)培训内容.针对创新培训内容的调研得知,44%的受训人员认为应围绕丰富、生动的实际案例解决技术问题为主,28%的受训人员认为应介绍多种创新方法与创新技能为主,26.7%的受训人员认为应以创新思维方法开拓为主.

该调查结果反映了企业对创新方法的应用性需求比较强烈,希望利用通俗易懂的案例特别是企业内部的案例帮助解决实际问题是较多科研人员的共识,创新思维方法的掌握虽然也重要,但是全面接受一种思维方法需要一段过程,所以在培训内容选择上可以更有目的、更有重点.

6)培训方式.对创新方法适合采用的培训方式调研中,支持的培训方式降序排列依次为小班教学、小组讨论、分组学习、咨询式培训、情景模拟、多媒体辅助教学、大班授课、互联网学习、一对一指导.创新方法培训方式统计,见图3.

该调查结果说明目前采用的大班授课方式并非受训人员理想的培训方式,不如小班教学、小组讨论、分组学习、咨询式培训方式为受训人员认同.因此有必要在今后的创新方法培训中,改变过去大班教学、大量海选普及培训的方式,逐步转变为目的性突出、教学效果更好的小班授课教学方式.

4.2创新方法学习动机

在创新方法学习动机上发现,不同部门人员的学习动机偏好存在差异.生产部门人员、技术研发人员、管理人员对内在动机的偏好所占的比重分别为21.92%,30.31%,31.97%,对外在动机的偏好所占比重分别为78.08%,69.69%,68.03%.可见,越是生产部门人员对外在动机偏好程度越高,越是管理人员对内在动机偏好程度越高.相较生产部门人员和管理人员,技术研发人员更能体会到参与创新的乐趣以及对创造目标更有强烈的期待性.不同部门人员的学习动机偏好统计,见表1.

同时,动机的强烈程度与个体或群体对实现目标的概率的估计或期待有关.创新方法能够解决实际问题的概率影响着动机的大小.对管理人员创新方法预期能够获得效益的时间调查得知,普遍对创新方法产生成效的长期性估计不足,进而会影响管理人员推广创新方法的积极性.

4.3创新方法应用激励偏好

1)个体创新方法学习应用激励偏好.为了了解个体学习应用创新方法的真实动机,该调查设计了用以判断如何提高个体创新方法推广应用的积极性的影响因素,其中物质奖励、给予岗位提高在企业中的地位、鼓励表彰、增加考核中的比重、给予证书认可5种奖励方式所占比例分别为34%,25%,23%,12%,8%,呈递减顺序.

2)企业创新方法推广应用激励偏好.而在通过应采取何种措施才能调动企业创新方法学习和推广的积极性的调查结果获知,项目资助居于首位,此外还应多介绍其他企业的成功案例,当行业范围内具有了成功案例的示范效应,会大大带动区域内企业创新方法推广的积极性.企业创新方法推广应用激励偏好统计,见图4.

4.4创新方法学习应用效果

1)应用方式.80%的受训人员学习了创新方法并应用于工作中.其中自己在开发过程中使用所占比例为49.4%;为企业创新中遇到的难题进行咨询以及在非正式场合为其他人介绍创新方法占14.8%;通过授课方式传播方法仅占4.9%.说明技术人员接受创新方法主要是作为应用的主体,要成为优秀的师资力量,仅靠接受培训还远远不够.

2)应用种类.调查得知创新方法应用种类以TRIZ为主,其他还有头脑风暴法、六西格玛、试错法、技术路线图等.该调查结果说明了目前创新方法推广并没有局限于TRIZ一种方法,但与TRIZ相比,其他方法的推广力度相对较弱.

3)应用效果.调研创新方法受训人员与创新团队应用创新方法解决了什么问题,59.60%的受访人员认为改变了思维方式;36.20%的人员认为缩短了研发周期,提高了研发效率;4.30%的人员已经产生了实际成果.说明山西创新方法试点企业目前仍处于应用推广期,前期培训已取得了一定的效果,主要表现在创新意识的萌芽和创新思维的开化.创新方法推广工作是一项任重道远的工作,随着创新方法工作的持续开展和更多激励措施的有效实施,创新成果也会逐步增加.

5问卷调查的启示及对策

通过上述分析可知,影响创新方法受训人员创新效果的影响因素既有培训系统方面的问题,又有创新激励不足的问题,因而从组织层面应认清现状、剖析根源,采取积极有效措施满足不同部门科技人员的创新需求,激发他们学习应用创新方法的主动性和积极性.

5.1完善培训系统促进创新培训常态化深入化

通过创新方法培训系统的研究发现,存在6个方面的问题:一是现有创新人员宣传渠道单一化;二是培训时间较短且缺乏持续性;三是培训级别层次较低;四是培训对象缺乏重点深入;五是培训内容宽泛;六是培训方式主要为普及型的大规模培训.针对这些问题,应在创新方法培训中重视培训时间、培训对象、培训内容、培训方式等因素对培训效果的影响,可以考虑从以下5个方面完善培训系统.

1)应多举办企业内外部培训,如大型报告会、巡回宣讲会、培训班的形式,加大对科技研发人员、管理人员进行创新方法普及培训的力度.运用专题网站、创新论坛、微博、微信等新媒体平台广泛宣传普及创新方法,使更多的民众了解创新方法相关知识,增进创新方法学习应用意识.

2)公司高层领导提高对创新方法的重视程度.要了解与掌握一定的创新方法知识,并支持在日常工作中应用创新方法,将创新方法推广先从企业范围内实施,再向深度、广度扩展.

3)受训人员大多为普通技术人员,培训覆盖范围较广.一方面技术人员没有太多的时间参加培训,另一方面培训时间过长也不见得效率就会提高,因此应该通过多次短期的培训,在企业中持续推广应用.

4)成立有组织、有规模的应用小组或攻关小组,定期讨论,并结合应用背景运用案例教学解决技术难题.加强理论培训和实践应用相结合,针对不同阶段、不同岗位职工设立不同的培训目标,进行不同内容的培训,通过培训方式的变换提高科研人员学习的积极性.

5)完善科技人员创新方法培训体制机制,通过鼓励科技人员参与项目挑战、技术攻关、授予荣誉、岗位晋升、专业职称评定等措施,激发他们的内在动机;通过确定创造目标、给予物质奖励,建立知识共享机制、创造良好的平台氛围等措施,激发他们的外在动机.

5.2应用工作动机理论完善创新方法激励措施

由学习动机和激励偏好的调研发现,生产部门人员、技术研发人员、管理人员学习动机偏好程度存在差异,且现有激励方式局限于对取得研究成果后的物质奖励和精神表彰,没有考虑到成果取得之前人员对创新方法应用风险性的顾虑,未照顾到不同部门人员的动机需求.

1)个体创新方法学习激励偏好调查中,对考核比重、给予岗位、物质奖励、鼓励表彰、证书认可5种激励方式的调查结果获知,在促进个体创新方法学习积极性方面,物质奖励手段优于岗位重用,岗位重用优于精神鼓励表彰.其中证书认可对个体创新方法学习和推广积极性的作用有限,取得相关资格认证并不十分看重,原因在于企业更注重应用方法解决实际问题,相关资格认证未与其他激励方式挂钩.因此公司不仅要重视、鼓励创新,还要运用奖金、职称升迁及其他的物质激励和非物质激励手段来提高创新团队成员的动机.

2)企业创新方法推广应用激励偏好调研中,受训人员认为开展4项措施对于提高企业推广积极性有比较重要的作用:一是政府应在企业申报创新项目中给予政策倾斜;二是采用典型成功案例教学方式;三是树立增强同行企业的示范效应;四是授予“创新方法试点企业”.因此,根据企业的创新需求可在技改项目申请、教学方式改进、加强与成功应用典型企业交流协作、遴选创新方法试点企业4个方面完善企业扶助推广体系.

5.3打造良好的创新方法学习应用环境与氛围

1)企业内部要为科技人员搭建良好的创新平台,重视具有创新精神和创新能力的科技人员的培养,促进科技人员的个性化发展,促进科技人员主动性学习创新方法的动力,强化他们的创新意识和能力开发.

2)构建高校、科研院所和中介机构全面参与的创新方法推广应用的服务体系.引入行业协会、咨询机构等中介机构在创新方法推广、资源供给和服务提供中发挥作用.加强产学研联合,建立企业、院校相互交流的平台,建立与创新方法推广相关的工作制度和服务配套措施.

3)创新方法要想在企业生根、开花、结果,还要通过各级政府部门和社会团体为创新方法推广应用提供强大的舆论支持,规范创新方法推广市场环境,为创新方法推广提供良好的平台与环境.

方法论文范文结:

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