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卫生领域胜任力模型构建方法综述
【关键词】岗位胜任力 胜任力模型 卫生领域 人力资源
【摘 要】通过对卫生领域的经典胜任力模型构建方法及“互联网+”时代基于大数据的胜任力模型构建方法的阐述,重点分析了行为事件访谈、问卷调查法、德尔菲法、工作分析法、情景法等各构建方法的优势和不足,并对日后卫生领域的构建胜任力模型方法进行了展望,提出建模方法应本土化,并且要多维度构建模型.
胜任力的概念在20世纪末引入中国,国内的研究者在卫生领域也开始了对胜任力的探索,并构建出了一系列卫生领域岗位的胜任力模型,并且随着互联网的发展,大数据时代的到来也为胜任力的研究带来了新的灵感.本文拟综合介绍国内外的胜任力研究成果,分析经典的胜任力模型构建方法及基于大数据的胜任力模型构建方法的内涵,比较其方法的优缺点及适用情境,为我国卫生领域组织构建胜任力模型提供参考.
1 经典胜任力模型构建方法
胜任力发展至今,经过研究学者的不断探索积累,已经形成了诸多的经典方法,如行为事件访谈法、德尔菲法、工作分析法等,并在实际应用中体现出很好的信度和效度.同时,随着信息时代逐渐步入“互联网+”,基于组织大数据信息构建胜任力模型以其更高的信度和效度正在得到大家更多的关注.
1.1 行为事件访谈
行为事件访谈法最早由McClelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出,并将其应用于美国开展的胜任力运动,是目前公认最有效的构建胜任力模型的方法[1].被访者分别讲述3件成功和3件失败的事情,并详细地描述当时事情的背景、涉及到的人、当时的想法和感受、当时的行动、事情最终的结果等,根据访谈内容提取相应的胜任力条目.通过比较绩优组与绩平组的编码结果,筛选出具有显著性差异的胜任力条目,从而确定出该岗位的胜任力模型[2-3].
乔丽花[4]运用行为事件访谈法对10名北京市临床医师进行分组访谈,并通过语义编码从访谈文本中提取各项胜任力特征及相应等级,通过绩优组和绩平组的胜任力差异检验,最终构建出了北京市顶尖医师的鉴别性胜任力模型.Lina等[5]应用访谈法构建了当下环境学术型医生面临的科研、教学、医疗、管理4个方面所需的胜任力,最终形成了包含5项基础性胜任力和11项角色特异性胜任力的胜任力模型.Mcarthur[6]也将行为事件访谈法应用在挑选能够胜任美国毕业后医学教育认证委员会（accreditation coucil for graduatemedical education,ACGME）胜任力要求的放射科医生中,为日后医生的遴选、培训、考核提供了实际依据.
应用行为事件访谈可以收集到第一手资料,所得结果的信度和效度较高[7],但此方法构建的胜任力条目为静态、回顾性的,面对当前迅速变换的内外部环境,不一定能确定未来的高绩效条目.同时该方法首先要有足够的代表性访谈样本,其次访谈样本有故事可讲且能讲故事,最后建模人员的经验和能力要受到认可,这样才能确保方法的科学性.李永瑞等[3]对中文期刊上单独采用行为事件访谈法(behioral event interview,BEI)建构胜任力模型的14项研究进行了分析,发现大多数研究难以保证严格的科学性,所以提出综合采用多种方法交互验证,强化问题设计的针对性、多角度、多层级收集处理访谈资料等改进意见.
1.2 问卷调查法
调查问卷法是通过书面调查表的形式收集数据和资料的一种方法.调查问卷中的内容可以是针对于调查对象的心理评估,通过研究对象的作答确定其胜任力要素及其内在结构；或是设计相应的开放式、半开放式的问题,使研究对象做出书面回答；亦或是研究者通过文献阅读或者行为事件访谈等方法得到初步的胜任力条目后,将其编制成量化调查问卷发放,回收后统计分析问卷中的数据,进一步提炼胜任力条目形成最终模型[8-9].
Patterson[10]在构建英国全科医生胜任力模型时,发放了1082份验证性问卷检验最初构建的胜任力模型,为全科医生的培养和选拔提供重要的参考；Chae[11]等通过向161名医院护士发放文化能力评估问卷以调查其文化胜任情况,并根据调查结果检验了韩国版文化能力评估问卷的信度和效度,为问卷修改完善提供了客观依据.
问卷调查法施测效率较高,范围广、获得信息量大、成本预算低.匿名的方式会使调研对象能够消除顾虑更加开放客观地表达观点.其中编制问卷的质量是方法成功的关键,问卷内容是否能客观全面地反映出所需要的信息至关重要.但是同时因为问卷发放的范围广且人数多,所以问卷回答的质量有时无法得到有效保障[12].
1.3 德尔菲法
德尔菲法是用于预测分析中的一种定性与定量相结合的方法[13].研究者首先编制专家咨询表,采取匿名的方式广泛地向专家征求关于评价指标的意见,对得到的结果进行统计,并向咨询专家反馈咨询结果,经过一个几次与专家交互的循环过程,使众专家的意见趋于一致,从而确定出最终的评价体系的一种预测、评价的方法.为使最终的结果具有科学性和可靠性,常采用专家积极系数、权威系数和专家意见协调系数等来衡量函询结果.
德尔菲法避免了专家会议法的缺点,各专家能够在不受干扰的情况下独立、充分地表明自己的意见.Shewade等[14]采用德尔菲法构建印度本科生社区培训的胜任力评价工具时,选择了8名专家,历经3轮咨询最终形成了7类74条胜任力条目的胜任力自我评估工具.Parratt等[15]通过3轮的德尔菲法咨询构建了可以有效衡量学生团队合作能力的评估工具,构建的模型为教学和考核均提供了可靠的参考依据.德尔菲法操作过程较为简单,花费时间相对较少,节约人力.同时德尔菲法所得预测结果是根据各位专家的意见综合而成,能够发挥集体的智慧.但是德尔菲法仅是通过专家的主观判断,若选择专家的水平良莠不齐,便会影响到评价结果的准确性.对此,也出现了一些相应的改良德尔菲法,如Brown等[16]应用改良德尔菲法构建新毕业注册护士胜任力模型时,首先选择了39名护理专家作为咨询对象,又通过39名护理专家挑选推荐相关的护理专业人员共500人参与调查,最终共同确认出新毕业护士可独立完成任务的初步框架,咨询人群的数量质量均有提升,咨询结果更为客观准确.Keeley[17]提出在进行德尔菲咨询之前增加质性研究,有助于在实际德尔菲咨询过程中得到更有价值的一致性结论.Walpole等[18]在构建医学生的全球卫生能力时,在第2轮的专家咨询时,通过电话或采用面对面方式对关键专家进行了结构式访谈,征求了关于第一轮结果的意见.由上可见,德尔菲法的应用并非一成不变,研究者可根据研究的实际情况灵活改进、使用德尔菲法.
1.4 工作分析法
工作分析法又称职能分析法,它首先分析工作活动和工作流程,同时结合不同岗位的区别进行调整,以实际为依据明确工作流程及相应的工作内容,从而得出该工作中的主要职责及关键角色,对其标准或绩效进行描述,从而识别出相应的胜任力.
张西凡[19]在构建乡镇卫生院公共卫生人员胜任力模型时,结合农村卫生相关工作的调研经验,分析了国家基本公共卫生服务实施以后乡镇卫生院公共卫生工作的变化,并对目前具体的工作内容进行了梳理、细化、分类,从而明确了工作相关的胜任力素质.在构建医院行政人员胜任力时,张瑶[20]结合对医院行政人员的岗位职能分析,构建了一所甲等综合医院的行政人员胜任力模型,以识别该岗位的人员素质、能力需要,并为人员选拔提供了科学性理论参考.
工作分析法最为突出的特点为关注的焦点在于工作职能本身而不是工作中的个人,可以深入分析工作的特点和职能的具体要求,方便挖掘更多更具价值的信息.但由于该方法集中于个体的能力,未考虑不同情景的因素,忽视了个人的能力与团队合作所产生的结果.
1.5 情景法
运用情景法构建胜任力模型,是将分析的重点集中于影响岗位、工作、团队、专业的未来趋势上,强调关注环境的变化,并且为应对这些环境的变化需要具备什么样的胜任力.任何组织都是出于社会环境的大前提之下,只有准确地分析组织在社会环境中的处境和相应的作用,才能使组织保持对环境的最佳适应能力.按照这种思路,Thompson[21]提出了胜任力框架,认为首先分离影响组织、工作、职位或专业的关键变化或趋势；然后针对工作中的变化趋势,结合组织实际情况,确定适应环境变化的组织胜任力；邵凤雨[22]采用情景法分析辅导员工作以后面临的新问题和挑战,从而提取出辅导员的胜任力,构建了基于胜任力的高校辅导员的绩效管理体系,为高校对辅导员进行绩效管理提供一定的理论参考,从而提升辅导员的胜任力.张翠萍[23]运用情景法分析了当前我国公立医院临床医师培训体系存在的问题以及面临的挑战,并设计了基于胜任力的临床医师培训体系,较传统的培训体系具有更高的针对性和时效性.
情景法可以研究在组织文化及具体的背景下所需的胜任力条目,使最终的胜任力条目体现出组织文化的精髓和环境适应性.尤其面对我国变化迅速的卫生医疗环境,应用情景法可使模型更为灵活,动态性更强.但是此方法仅关注情景方面的因素,角度不够完整,并且情景与胜任力之间的关系未完全明确.
2 基于大数据的胜任力模型构建方法
随着网络的全面普及与大数据概念的不断深入,新的胜任力构建方法开始出现[24].2015年3月,政府报告中首次提出了“互联网+”概念,这标志着大数据时代的正式来临,应用大数据构建胜任力模型已成为“新常态”下的新方法[25].相琼颖[26]总结了“互联网+”时代背景下人力资源管理新八大趋势,提到了业务网络化的发展趋势.在组织中,各种办公APP、OA系统等不断广泛覆盖,其中收集了组织日常工作行为大数据,可提炼出体现组织成员相关胜任力条目的数据,构建出定量化的胜任力模型[27].
基于大数据的胜任力模型构建框架主要由3个层次组成：数据库层、数据分析处理层、数据分析结果应用层.首先在数据库层提取包含组织成员的工作数据、部分生活数据、工作日志数据,可反映组织成员的工作态度、状态、发展趋势等.然后进入数据分析层,根据洋葱模型中的胜任力构成要素,在数据库层中进行相应数据的提取.结合组织成员在各维度数据与绩效考核数据,即可构建胜任力模型.最后针对数据分析层中的分析结果便可制定新的人力资源管理方案,制定相应的培训方案,做出职业规划等[28-29].
基于大数据的胜任力模型构建方法结合的是客观的调查数据,使调查结果更加客观准确,可减少由于建模方法运用不当而对结果造成的偏倚.并且数据可以实现实时处理得到最新结果.同时数据分析结果可预测组织成员潜力、制定个性化的职业生涯规划,对个人和组织的发展均可提供重要参考.
3 胜任力模型构建方法对比
在构建胜任力模型选用方法时,任何方法的选择都应以回答研究的问题为主要前提,根据实际的资源和条件进行选择,而非为了方法本身而选择方法.根据目前的应用情况,将几种胜任力模型构建方法从方便快捷性、有效性、客观性、观点数量、财务成本几方面进行综合比较,如表1所示.
4 小结
4.1 建模方法本土化
胜任力的概念及相关理论和建模方法均引自国外,中国关于胜任力本土化的研究尚处于探索阶段,在建模过程中应注意考虑文化的差异,尤其在我国的医疗卫生行业特殊的环境下,更要结合自身组织特点、组织环境、组织文化,建立本土化、个性化的理论系统和操作体系,构建本土化的胜任力模型.
4.2 多维度构建模型
多维度法吸收了职能分析法、行为事件访谈、绩效法等方法的思想,从更多角度更全面识别出胜任力[23].结合多种方法来构建胜任力模型,可以整合各方法的优点来弥补使用单一方法的缺陷.但是在多种胜任力共同作用下,胜任力之间是否能相互促进,是否有个别胜任力对绩效有副作用,这些问题还需要进一步探讨.
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