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当前机关绩效考核机制分析
吴佳瑶 江苏警官学院管理系 吴建辉 江苏警官学院思想政治理论教研部
基金项目：江苏警官学院学生科研项目资助,项目编号：yb201603；江苏警官学院大学生实践创新项目、院级项目（现代警务研究专项）资助,项目编号：JW2017009.
摘 要：机关绩效考核不仅关乎队伍的有效管理,还影响组织形象和工作效率.我国实行机关绩效考核机制以来,队伍的警务工作绩效得到巨大提升,工作的观念进步和水平提高得到国家和社会的公认和肯定,同时绩效考核机制不断改进,但在工作实践中依然存在着一些迫切需要改进的问题.本文将围绕机关绩效考核机制展开论述,试图对当前我国机关绩效考核机制实行过程中存在的突出问题及原因进行探讨,并提出可行的对策.
关键词：机关 绩效考核机制 考核指标体系 对策
绩效管理是组织达到组织目标的重要手段和工具.机关组织是国家行政机关的组成部分,是国家为了维护国家安全和社会治安秩序稳定,依法组建的行使法定权利,履行安全行政职能的特定社会系统.机关组织的总体目标是维护国家安全和社会治安秩序的稳定,其宗旨是全心全意为人民服务.为确保机关有效履行其职责使命,实现其工作目标,需要对民警实行绩效考核管理,搭建以实现机关工作职能为终极目标,以“绩效”为主线,以考核为切入点的机关绩效考核机制,有利于实现对门绩效的动态管理,增强部门人员的工作积极性,促进工作的开展.
一、当前机关绩效考核机制实施现状
（一）当前机关绩效考核主要实行等级化考核
《公务员考核规定（暂行）》中对公务员的考核规定了五项指标并作出相应的解释：以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据,全面考核德、能、勤、绩、廉,重点考核“绩”,即工作实绩.[2]我国机关围绕这项规定主要采用了分类等级考核的做法,至于具体的考核办法和计算方式,不同地区的门有不同的指标和规定,但万变不离其宗.如天津市局采取额定百分制的考核办法,将考核内容划分为政治素质、业务能力、工作实效、遵章守纪和廉洁从警五个方面,其中工作实效占60分,其他各占10分,完成任务得额定分,超额加分,完不成减分.接着按照考核综合成绩高低排序,按照规定比例进行等级评定、确认,最后予以公布和反馈.在考核办法中,天津局还对某些特定的情形,碰不得的高压线设定了严厉的“一票否决”和“一票否优”规定,如对单位的考核中凡出现该单位民警违反“五条禁令”或市局“三不准”的,实行“一票否决”,认定为不合格单位.以上只是大体的考核流程,对于各类考核项目具体分值怎么计算、考核后对应的奖惩措施等方面还有更为细化的规定.
（二）考核指标体系多样,差异性大,容易出现问题
考核指标体系是整个考核机制的基础和核心,该体系是由既独立又相互关联的若干组成系列的考核指标组成,指标之间通过有机组合能较完整地表达评价要求的评价系统.考核指标体系具有客观反映性和全面性,其的客观性要求指标体系把民警的真实的工作状态、业绩目标完成情况、工作态度和能力反映出来.其全面性要求该体系能够尽可能地面面俱到,保证公正.考核指标体系具有导向性,它的设立依据的是机关的组织目标和工作职能,考核体系中考核的重点即组织对组织成员的工作要求,对民警的行为具有“导向标”的作用.在实践过程中,考核指标体系的设立与实施是整个机关绩效考核机制中的重点和难点.警种、警务工作的多样性和差异性使得在追求考核体系的公平时需要考虑众多因素,权衡好指标体系的权重系数分配.如绩效考核指标可分为正面指标和负面指标,正面指标体现民警工作产出具有正向价值作用,而负面指标体现负向社会价值的绩效.其典型代表为刑事案件破案率破案数和社区民警预防绩效,两者此消彼长,难以共合共生.这时就需要指标体系制定者根据需要慎重取舍,防止自相矛盾.
（三）绩效考核结果与一系列人力资源管理挂钩
考核不是为了考核而考核,考核不是目的,而是手段.所以在绩效考核机制中,得出考核结果并不意味着结束.重视考核结果的运用,合理地将考核结果运用于管理工作中根据人员的实际工作情况,运用绩效考核指标体系进行定性和定量的评定得出的考核结果服务于机关的人事管理和组织发展调整.
当前机关将考核结果普遍和民警的调薪、奖惩、职务调整、福利、辞退等多种人力资源管理内容挂钩,主要目的是为了激励人员,满足其期待,从而调动民警的积极性,推动工作和队伍的建设,最终达成组织的总体目标.绩效考核结果的应用和激励理论挂钩,是激励心理学在管理上的运用.
当前机关现实状况是门的考核结果都有相对的奖惩措施,但其结果应用存在随意性,不够严谨,考核负责部门没有重视反馈环节.在实际操作中,将奖金奖品荣誉证书一发就了事,缺少对考核结果的分析反馈.这种的激励暂时、短期,没有长久性,导致考核结果无法发挥最大化地效用.
二、当前机关绩效考核机制存在的突出问题
机关绩效考核体制依然在摸索阶段,当下机关绩效考核机制依然不全面、不完善,很多部门在设置考核的时候多采用借鉴模仿的方式,盲目追捧和跟风,忽视措施和体系的适应性问题,于是产生矛盾,出现不少的问题,其中比较突出的问题集中在考核机制目标、考核指标体系、考核结果应用和反馈、机制活力与创新力这四个方面.
（一）绩效考核机制的目标及其战略导向性不强
设置绩效考核机制是为了达到组织的目标,如果一味地为了考核而考核,或者只是为了区别奖惩和职务的调整而进行考核,那么考核就脱离了其原本的目的.当前机关普遍存在绩效考核机制的目标及其战略导向性不强的问题,绩效考核负责机构未能意识到绩效考核在组织中存在的确切目的,而只是将绩效考核工作作为一项简单的评定工作.机关绩效考核机制是为了调动广大民警的工作积极性,考核结果可以用作奖金发放、岗位调配、职务升迁等人力资源管理措施的重要依据,可以成为引导民警行为的“指向标”,但从更大的角度来看,机关绩效考核的最终目标还是推动工作和队伍的建设,最终达成机关维护国家安全和社会治安秩序稳定的总目标.考核不是例行公事,不仅仅是写常规报告,不仅仅用于奖惩、职位调动等一系列人力资源管理措施,而是为了机关人力资源的战略、规划和开发,更深层次的,也是为了完善绩效考核机制本身,在实践中对考核机制进行检验,形成一个不断上升发展的良性循环.
（二）从考核指标设置不科学、不具体、不公平
1.考核等级设置简单、笼统,指标体系却冗杂臃肿
《公务员考核暂行规定（试行）》明确,考核按照德、能、勤、绩、廉五个方面,依据考核分数由高到低进行排序,并按照规定比例,划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次.该规定还对四种等次标准做出明确要求和简单解释：公务员年度考核优秀等次人数,一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内,最多不超过百分之二十.优秀、称职、基本称职和不称职四个等次的内涵各有相应界定.但面对人数庞大的队伍,面对复杂的无数的工作状态和工作情况,仅仅划分四个等次,在实际操作中往往难以恰当评判民警工作绩效.同时,随着新加入的绩效考核标准、方法越来越多,而很多落后的考核没有及时剔除,只增不减导致机关绩效考核体系越来越芜杂杂臃肿.使得具体实施起来有较大的难度,操作性降低,偏离绩效考核所要求的科学性.这不仅仅使得绩效考核机制缺乏重点和核心,还浪费了不必要的人力、物力和财力.
2.考核指标针对性差,考核结果比较性差,影响考核的公平
在考核指标设立的过程中,制定者没有区别各部门之间的任务差异,工作属性差异,由此造成一定程度上的不公平.公平公正是我国公务员绩效考核机制的重要基本原则,但是在实际操作中,组织决策者为了追求所谓的公平容易陷入“绝对平均主义”的窠臼.“公平绝不是绝对平均主义”,如果不顾个体的差异将一套考核方式和标准,那结果只会导致更大的不公平.公平公正的原则应当照顾到岗位、级别、环境等方面存在的差异.在一个组织内部,不同的部门所承担的任务,履行不同的职责,所处的环境不同,考核的标准也应当不同.
在现实中,存在同样是派出所却因为辖区的地理环境、人口组成、资源和交通等方面的差距导致其中一些派出所可能接到更多的报警,而另一些派出所因为辖区内人口相对较少,人口素质相对较高而比较“清闲”,在这种情况下,按照同一套考核标准,前者的加分因为客观的“天然”因素优势总是高于后者,而后者因为无法通过主观努力扭转局面而逐渐丧失积极性.前者在绩效考核激励下越发优秀,而后者越来越挫败,这样的恶性循环的局面正是在绩效考核的催化下形成的.
（三）缺少高效反馈机制,考核结果应用难以发挥最大效能
绩效考核实质上一种双向交流活动,帮助组织领导更全面地了解组织状态,有助于下一步的决策.同时帮助组织成员更加了解自己的工作状态,查找自身的需求与困难,向上级反映,以得到支持与帮助.
但在的实际考核过程中,总是单向的汇报式考察,缺少考核结果的高效反馈机制,没有让考核机制发挥其最大的效能.从考察作用和激励理论两个角度来看,考核机制和考试极其相似.当下的考核结果的运用和升学考试很像,结果是一个实打实的分数,然后决定成员的去向,对于成员自身能力的提升并没有多大的帮助.缺少反馈和点评环节,考核结果良好的民警可能不知道自己的长处和优势究竟在哪儿,考核结果落后的民警也不清楚如何来弥补缺失、改进绩效.而我们设立绩效考核的目的应该是民警政治素质和业务能力培养,让正确的工作方法得以传递和推广,让不好的工作方式早日纠正.对反馈机制的忽视,让组织成员一味地着眼于提高绩效,甚至走歪门邪道以求一个好的考核结果.这样的考核机制容易引起组织内部的恶性竞争,使组织缺少正面积极的活力.
（四）绩效考核中不适应新环境变化,更新不及时,创新性不足管理学理论认为,管理具有动态性、艺术性、创新性和经济性.管理的动态性、创新性和经济性决定了绩效考核机制不是一成不变的,而是在实践过程中不断改善的.当前,我国经济社会快速发展,机关所处的社会环境与具体的工作环境也不断变化,相应的,工作也须应时而变、应境而化,以警务工作为基础的考核机制也必然要发生变化.这要求我们在当前的机关绩效考核机制的实施现状中发现问题,快速反应,提出相应的对策和建议,使其动态螺旋上升,不断发展、优化.
进入新世纪以来,我国警务模式发生巨大转变.以前,工作以打击犯罪为主.如今,新型警务模式要求机关“打防管控服”一体化和全新工作理念.政府职能正由“管理型”转变为“服务型”的大背景下,机关不可能置身事外.总书记在全国系统英雄模范立功集体表彰大会上提出的“四句话、十六字”总要求中将“服务人民”摆在突出位置,这就要求机关必须更好地贯彻为人民服务的宗旨,将人民的利益放于第一位,通过民警的工作实实在在地增强人民群众的获得感.警务绩效考核中却存在因为更新不及时,与当下形势不适应的情况,有些绩效考核中仍一味强调打击犯罪数量,而没有对民警的服务水平进行考察和激励,导致新的“民本”“民生”警务模式和警务工作内容得不到落实和推广.
另外,机制更新不够及时,也导致机制活力不足,创新性不足.许多门在设置考核的时候多采用借鉴模仿其他部门或其他领域的考核机制,直接照搬照抄,忽视指标和体系的适应性问题,造成机制的水土不服,运转失灵的问题.
三、完善机关绩效考核机制的对策
（一）明确考核机制的目标,向下分解为个体目标和任务
组织目标确定后,确定岗位职责和工作目标.依据合理性原则制定一段时间区间的工作量,并制定各自的达标措施.首先,明确各部门的职责范围,合理分工.其次,按照各部各层次的职责范围,明确他们在全局中应承担的具体目标任务.再次,各部门以任务定岗位,以岗位定人员,做到因事设岗、因岗设人,责任到人,权力到人.目标分解的关键是职、责、权、利四者相对统一的要求逐一分解量化.不能用数字量化的,提出质量和时限的要求.
(二)尊重岗位差异,牢记客观性和公平性原则
考核指标体系的制定者对各项警务工作首先要有个全盘的认识,没有一项警务工作是可以被忽视的,每一项警务工作都有其存在的意义,那对于不同的警务工作都应该赋予重视.要从“均码考核”向“量体考核”转变.根据具体岗位的特点,分类分层分级设计有针对性的绩效考核指标体系.对领导岗位人员的考核,德和廉应占更大比例；对一线警员的考核,勤和绩应占更大比例.在设计机关绩效考核指标时,应根据不同岗位设定不同的考核指标权重系数.当然,对有相同工作内容的岗位,绩效考核指标体系可以互相借鉴,甚至可以用相同的指标体系不同部门具有相同工作性质和职责的岗位也可以用相同或近似的绩效考核指标体系.最重要的是,始终坚持客观性和公平性原则.绩效考核机制原则约束、规范、指导整个机制运行.只有始终坚持客观性和公平性原则,才能避免陷入困境.
（三）建立反馈机制,多途径公示公布考核结果,内部互动更加流通
可以在内部信息网上实时地公布考核数据和排名,对优秀人员进行公示.负责考核监督工作的领导可以采取开展绩效面谈的方式,针对考核结果和被考核人员进行单独的交流,使被考核人员了解自身的优势与不足,先前工作的状态,督促被考核人员积极应对,对症下药,主动依据考核的结果及其相应分析改善工作状态,更好地完成工作.开展绩效面谈,增进组织内部的交流,考核者和被考核者所谈内容并不局限于考核结果,还可以交流对组织内部其他问题的看法如绩效考核机制本身,通过共同探讨,研究出有针对性的绩效改进方案.让所有民警有一种紧迫感和危机意识,而不仅仅是表现不佳者受到影响.
（四）主动更新,积极探索,切忌简单移植
在绩效考核方面,机关既可以学习不同领域的企业的绩效管理机制,又可以借鉴相同领域但土壤不同的西方国家的绩效管理机制.企业作为一种组织,也存在其独特的组织管理模式,绩效考核机制作为组织管理中不可或缺的部分,在企业管理中具有举足轻重的地位.借鉴企业的绩效管理机制,在企业管理领域的优秀成果中探求,移植到机关绩效考核的土壤.需要注意的是,机关作为国家行政机关,其组织目标具有多元性和公益性,这与企业的简单盈利性存在巨大的差别.在积极借鉴企业管理领域的优秀成果的同时,应当注意到此点,不能照搬照抄.
同样,我国机关可以借鉴西方国家绩效考核的先进成果.然而,中西方在政治制度和政府职能等方面存在显著差异,决不能照搬照抄,在借鉴时重视考察和试点工作.（通讯作者：吴建辉）
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