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论大学拔尖科研人才养成激励结构的错置与其完善
摘 要: 人们往往将我国缺乏拔尖创新人才的原因归咎于大学治理过于行政化而限制学术自由,但这很难解释与政治和价值判断无涉的理工科拔尖创新人才也同样匮乏的现象.从大学拔尖科研人才养成的激励结构来分析,大学拔尖科研人才匮乏的根本原因是“研而优则仕”的错误的激励结构.“研而优则仕”并不符合拔尖科研人才的追求目标,对于所激励的群体来说并没有递增的激励效果.“研而优则仕”激励结构的激励错置导致科研人力资本的流失,并使科研人员内心对于学术科研产生疏离,这才是拔尖科研人才逐渐消失的原因.大学正确的科研激励结构是要激励拔尖科研人才对科研的积极性,而不是对于非依附于科研的物质、地位的追求.
关键词： 科研人才；激励机制；激励结构；激励错置；研而优
震惊教育界的“钱学森之问”引起了学者及教育家的普遍关注.针对“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才”这一问题,学术界给予了积极回应,各种探析原因的文章纷至沓来.从教育学角度,有学者认为大学培养不出杰出人才的原因是高等教育并没有按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学[1]；从哲学角度,有学者认为“钱学森之问”的精神实质是“历史理性的科学哲学”的贫困[2]；从心理学角度,有学者认为教育未遵从人的自由全面发展是杰出人才冒不出来的原因[3]；从管理学角度,更有学者认为教育领域中问责主体部分功能效应的缺位或错位导致了高等教育未达到培养目标[4].现有的研究通常将“钱学森之问”质疑的主体默认为中国高等教育,而客体为大学生.但依笔者来看,“钱学森之问”的客体也可以是大学教师,毕竟大学校园里的杰出人才还是集中在教师这一群体,它所质疑的就是当前高等教育没有支撑教师的创新活动.
一、归因与归谬：我国拔尖科研人才匮乏的原因何在？
大学拔尖科研人才通常指的是支撑和提升学校学科水平的核心人才群体,一般是学科带头人及其后备队伍,大部分集中在教授、副教授这一群体中.我国创新成果的匮乏已成为不争的事实,要想转变这种局面,必须从根本上解决影响拔尖科研人才科研活动的障碍因素.很多学者认为,我国拔尖科研人才匮乏的根源在于大学的行政化.大学行政化是指大学由教育机构异化为行政官僚机构,行政权力在大学占主导性地位.大学行政化不仅包括政府部门对学校管理的行政干预,也包括学校内部管理行政权力对学术权力的压制.学术界一直关注大学行政化问题,揭露了大学行政化的弊端,“去行政化”的呼声也日趋高涨.政府放权、大学自治、教授治教、学术自由、让大学回归学术本位等论点都相继被提出[5].这些建议都具有一定的现实意义.但是,大学行政化依然是作为一种现象而存在,它并不是科研人才匮乏的本质原因.我们认为,科研人才“叛逃”学术另有深层次原因.
大学行政化在一定程度上确实影响了教师的科研自由,但是,将大学的行政化视为科研拔尖创新人才匮乏的本质原因似乎理由并不充分.行政对学术的干预,在人文社科方面也许还可以一说,因为人文社科总体上是存在价值判断的学科,往往与政治环境息息相关,是倾向于人类精神世界建构的学科[6]；而理工学科通常关注的是客观存在的物质世界,理工学科的学科性质往往是与政治无涉的.行政人员由于自身的知识局限一般不会过多地介入理工科的科学研究,故而从事理工科教学研究工作的教授应当有更大的学术自由空间,而理工科在拔尖科研人才数量方面同样也呈现出一片萧条；而且,理工科专家、教授“弃研从政”或者行政、学术“双肩挑”的现象也同样屡见不鲜.这就很难用政治环境影响学术科研来解释.因此,行政权力的干预并不能作为抑制知识分子创造活动的根本原因.
由于在大学中拥有职位的人可以利用自身的权力来获取科研资源,因而在大学中呈现出“官而优则学”的现象,往往级别越高,获得的科研资源就更多,“学问”也就跟着大了.在大学中拥有职务就意味着获得更多的科研资源,而老老实实钻研学术的学者往往难以得到想要的科研资源.因此,在科研资源稀缺的环境中,追寻职务就成为一些科研人员的一种激励.一些原本有可能成为拔尖创新人才的科研人员,在这样的激励结构中,一旦取得一定科研成绩,便会自觉或不自已地走上行政之路.而过多地涉及行政事务,使得这些有潜力的科研人才最终也就泯然于众人.因此,错误的激励结构才是大学拔尖科研人才匮乏的根本所在.
二、研而优则仕：拔尖科研人才养成的错误激励结构
林毅夫教授在分析“李约瑟之谜”的时候用到了激励结构这个关键性概念[7].何为激励结构？激励结构是指为激发人的某种行为而组合的满足个体心理需求的一系列的制度、措施.有效的激励结构至少包括四个层面的要求：①激励结构符合被激励群体的社会定位.激励结构的设置应符合激励目标的要求,这是激励结构的最基本的原则.也就是说,任何群体的激励结构都必须保证该激励结构是促使该群体扎根于本职位的.②它是激励措施的集合.不同群体所使用的激励结构是具有差异性的,但是对于任何群体,要想达到理想的激励目标,所采用的激励措施绝不可能是单一的.激励结构是一个复杂的集合体,它可以是薪酬激励与精神激励的集合,也可以是荣誉激励与工作激励的集合,亦或者是更多激励类型的集合.③横向上符合群体的最近发展区.有效的激励结构对于被激励群体来说是经过努力可以达到激励要求的；相反,对于被激励群体来说没有价值的或者超出其能力要求的激励结构则是没有激励作用的.④纵向上对于群体的激励是递增的.有效的激励结构要求激励水平的陡峭程度是随着时间而逐渐递增的.也就是说,为调动被激励群体的积极性,激励所带来的额 外价值对于被激励群体的吸引力是呈增长趋势的.
科尔（Steven Kerr）认为,现有的激励系统常存在希望B却奖励A的愚行[8],激励期望与激励实际行为不对等.这样的激励结构不仅不能达到激励的预期目的,还有可能造成与激励期望完全相反的效果.目前,高等教育内部大学拔尖科研人才的激励结构存在激励错置的现象,如下表所示：
从上表可以看出,目前我国高等教育体系内部的激励结构,就是激励错置愚行的典型.有统计显示,2015年,全国研究与试验发展（R&D）经费支出14 169.9亿元,比2014年增加1 154.3亿元,增长8.9%；研究与试验发展（R&D）经费投入占国内生产总值的2.07%,比2014年提高0.05个百分点.按研究与试验发展（R&D）人员（全时工作量）计算的人均经费支出为37.7万元,比2014年增加2.6万元[9].由此可见,国家对于科研人才的科研活动的重视程度是递增的；各高校对于教师的科研活动也较为重视,为激励科研,将教师的科研成果作为教师评价的重要指标.但分析大学激励期望与激励实际行为不难看出,大学的激励结构仍然存在一些问题,实际激励的行为还是带有浓厚的行政倾向,基本延续了儒家“学而优则仕”的传统观念.
目前大学实行的“研而优则仕”的激励结构,从表面上来看是对人才的肯定与赏识,迎合了中国人上千年的“官位”情结,满足了个体对于社会地位、荣誉的需求,但从深层次来看,这样的激励结构对促进大学拔尖科研人才的科研活动来说是无效的.“研而优则仕”的激励结构虽然从一定程度上来说是薪酬激励、荣誉激励、地位激励等激励类型的集合,也符合了激励群体的最近发展区,但是它并没有符合岗位的激励目的,对于所激励的群体来说并没有达到递增的激励效果.大学正确的科研激励结构最本质的是要把握住激励结构的学术倾向,也就是说,激励结构所激励的应当是拔尖科研人才对科研的积极性,而不是对于非依附于科研的物质、地位乃至精神的追求.“研而优则仕”激励结构的激励错置,导致科研人力资本的流失,并使科研人员内心对于学术科研产生疏离,这才是拔尖科研人才创造力逐渐消失的本质原因.
三、正本而清源：形成拔尖科研人才激励结构的新措施
洪堡指出,大学不是“博览群书”的地方,它以“掌握科学原理,从事创建性的研究”为目的[10].创新是推动民族进步和社会发展的不竭动力,创新成果的产生都必须经历反复的试错过程,依赖于经验和偶然事件的经验性试错已不能满足当前社会发展的需要.系统而严密的实验性试错人力资本的缺乏是产生不出创新成果的真正原因,而实验性试错人力资本的匮乏又与激励结构的设置息息相关.促使科研人才科研行为的有效激励结构,其具体设置应考虑多方面因素,不仅要满足激励措施横向上的多元化、纵向上的动态化,也要考虑不同层次科研人才的内生需求.而“研而优则仕”的激励结构背离了其原本的激励目的.目前,高等教育最重要的是确保激励结构的科研目的,积累进行实验性试错的人力资本,并创设促进科研人才创新活动的环境.
（一）绩效考核细致化,确保激励目的的科研属性
激励目的是指激励措施实施后期望达到的理想值.激励目的是激励结构设置的依据,也是检验激励结构有效与否的重要指标.“研而优则仕”激励结构的激励错置愚行是导致目前中国高等教育科研人才匮乏的根本原因.它之所以无效,最关键的原因在于其激励目的与激励结果的不对等,激励的目的指向科研,而实际激励结果却指向了行政.因此,提升科研激励结构的有效性,最首要的是确保激励结构的科研属性.
确保科研激励结构的科研目的,最重要的是要探究“研而优则仕”激励结构激励错置愚行产生的原因,即为什么激励目的与激励结果之间差距甚大？根据上文对激励错置愚行理论及现象的分析,激励期望与实际激励的差距与评价指标的职称、职级因素有很大关系.维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）的期望理论强调了激励与个人需求、报酬、绩效之间的关系.大学科研人员作为物理人最基本的需求是物质需求,他们薪酬的高低是与其绩效直接挂钩的,绩效的考核系统就直接决定了科研人员的薪酬待遇.而我国高等教育的绩效考核指标恰恰存在指标设置不合理、定性指标与定量指标的关系失当、各指标之间的权重不协调等问题[11],影响了科研人员职称、职级的评定,衍生了科研系统内部的不公平现象.因此,促使激励目的与激励结果的对等性,就应该肃清绩效考核指标的不合理因子,充分衡量科研成果的多方面权重,而不能仅仅停留在量化的考核指标上.
（二）树立满足科研人才内生需求的激励意识
马斯洛需求理论将人的自我实现作为最高等级的追求.对于大学中处于学科前沿的拔尖科研人才来说,满足自我社会价值的实现是保证他们扎根科学研究的前提条件.自我社会价值是个体对于自我与社会关系的评价,虽然它是一种主观体验,但是与个体的社会地位以及他人的态度有着密不可分的联系.大学教师具有“科学人”与“社会人”的双重角色,“科学人是指进行科研的动力是人与生俱来的对未知的好奇心,是纯粹为了科学而科学.社会人是指进行科研的动力是谋生的需要,主要是为与自己相关的利益而科研.”[12]拔尖科研人才作为“科学人”的存在但凡都有点科学情结,他们进行科研活动从根本上来说是与功利无关的,而很大程度上是其内在的动机支撑着他们坚持科研这门“苦差事”.
内生的科研需求是内部动机,外在的名利奖励是外部动机.外部动机在一定程度上虽然可以促使科研人才的科研创新,但如果对追求外部名利的科研人员的科研投入与其获得的利益收入不对等,或者获取同等利益所需的科研投入大于其他投入时,该类群体的科研行为将会受到一定影响.激励机制的目的就是鼓励科研人才的科研行为,保护科研人才的科研需求.而现有的“研而优则仕”的激励结构过分关注了科研人才的外部动机,忽视了教师群体的特殊性,没有保护科研人才的内部科研需求,致使“科学人”意识在利益的冲刷下可能逐渐沦为完全的“社会人”.然而,有调查显示,高校教师对物质的追求并不高,他们更多的是希望得到自我价值的实现[13].科研创新是一个漫长而艰苦的过程,只有强烈的内部动机才能促使科研人才坚持不懈地从事研究工作.因此,大学拔尖科研人才养成的激励结构要促使科研工作者的动机由外部转向内部,尽量减弱外部因素的吸引力,保持他们对科研的兴趣与积极性.
（三）增强科研人员在科研资源分配上的话语权
科研人员在科研资源分配中的话语权,直接影响着科研学术人员的科研积极性.学术权力是大学权力的一种,既具有权力的特征又带有学术的特性,专指学术组织和学术人员独有的一种资格和优越性能.行政权利与学术权力在高等教育体系内部是处于博弈的状态,呈此消彼长的关系.我国大学治理的现实情况就是,“形成了一个典型的行政导向的高等教育系统……尽管大学里也有不同的利益集团,但起决定作用的仍然是行政力量.”[14]学术权力在科研资源分配的话语权中处于劣势地位.为了稳固自身的地位,行政权力在大学管理中不断压制学术权力.布鲁贝克曾说：“为了保证知识的准确和正确,学者的活动必须只能服从真理的标准,而不受任何外界压力,如教会、国家或经济利益的影响.”[15]科研人才的科研活动受到外界的行政压力,不仅会导致学术人员内心逐渐疏离科研,其所做的科研成果也只是出于应付,实际的科学价值并不乐观,而且科研人员为追求话语权甚至不惜脱离科研岗位,造成科研人才的流失.保证学术权力在科研资源分配中的主导地位,一方面是对从事学术研究人才的肯定,让“官位”低于“研位”,从精神上激励其继续留在科学研究岗位；另一方面,学术群体话语权的增加,可支持学术研究的一系列政策出台,进而在制度上激励学科带头人继续从事科学研究的决心.因此,确立学术权利在大学中的主体地位,是拔尖人才科学研究的环境要求,是保证高校学术定位的关键因素.
我国拔尖科研人才的匮乏已成事实.大学教授群体官本位思想的形成是大学“学而不术”的根本原因,而导致大学教授群体追逐官位的本质原因就是大学“研而优则仕”的激励机制.要想改变大学拔尖科研人才匮乏的境况,就必须重新调整大学的激励结构.激励可以是多方面的,最关键的是要满足大学杰出人才的心理需求,令其安稳于学术研究.当然,探索建立科学合理的大学拔尖科研人才养成激励结构,还要考虑其他一系列文化环境因素,依然任重而道远.
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