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高校教师绩效考核现状与其应略
李 珊
内容摘 要：以高校教师绩效考核为重点展开研究,分析了当前高校教师绩效考核的现状,简要指出了这其中存在的问题,并提出了推动高校教师绩效考核发展的建议,包括建立科学、客观、操作性强的考核体系,注重考核过程,加强对考核结果的运用等.
关键词：高校教师 绩效考核 现状 应对策略
1高校教师绩效考核的现状
随着高校人事制度以及分配制度的不断改革与完善,高校的教师绩效考核开始实施,主要内容是对高校的教育以及科研工作者的工作进行综合评价,以便对其工作质量予以衡量.近年来,关于教师绩效考核的研究逐渐增多,主要集中在中小学、高职以及民办院校的绩效考核,并且以考核的模式、指标等方面的研究较多.现如今,很多高校都加强了对教师的绩效考核,并制定了一系列考核制度和体系,逐渐向着教师绩效考核的制度化以及常规化方向发展.然而,很多学校并没有形成统一的教师绩效考核体系,存在“各自为政”的现象.高校在教师绩效考核中,多是参考借鉴企业的定量考核,考核内容方面,主要是教学和科研两方面.其中,前者指的是教学工作量,后者主要包括学术论文、专著、课题研究的数量等等.以年度考核模式为主,日常考核辅之.根据考核结果制定教师的津贴、科研经费以及职称条件等.总之,目前的高校教师绩效考核使得教师非常不适应,甚至出现了抵触情绪,我们必须对这些问题予以解决.
2高校教师绩效考核的应对策略
2.1建立科学、客观、操作性强的考核体系
在高校教师绩效考核指标的制定过程中,必须坚持定量和定性相结合、任务绩效和情景绩效并重原则.与其他单位不同,高校属于知识分子较为集中的单位,在考核指标中应该纳入素质、成果以及教学指标这三方面.其中素质指标主要包含职业道德、专业知识与能力.成果指标主要是对教师的成果予以考核.教学指标主要是针对教师的教学过程而展开.考核指标确定以后,采用与学校实际状况相符的考核方法展开考核工作.但是受到教育、科研以及管理复杂性特征的限制,在很多工作成绩量化过程中都困难重重.所以,在具体的考核中,应该从高校教师的工作特征出发,采取定量和定性相结合的方式进行.通常情况下,教学工作量、课时数量等指标比工作态度、质量等指标容易量化,也更容易评价,能够被广大高校教师所接受.尽管绩效考核指标的客观公正性非常重要,但是仍然应该遵循简单易懂、可实施性强这一标准,否则这些考核都是徒劳.例如,在对教学秘书的考核中,通过管理者、同事师生以及个人的综合评价而展开.尽管来自教师与学生的评价最为客观,但是这并不现实.因此,我们可以以易于获取的数据来分析目标数据,例如在考核时间段内是否将调停课结果及时传递给学生,能够有效处理课表执行问题等.
2.2注重对考核结果的运用
随着高校改革工作的不断深入,在教师绩效考核中,普遍注重沟通与发展,这属于绩效导向管理思想之一,其目的在于形成具备激励效果的工作环境.在考核指标确定后,考核工作得以顺利开展,如果能够合理运用得到的考核结果,能够在很大程度上提升教师的工作绩效,同时也有利于学校组织目标的实现.考核始终是一种工作的手段,并不是最终目的.要想得到考核目的,还需要将考核结果合理应用,例如,对教师的职称晋升、岗位调整、津贴制定等等.考核部门应该及时向教师个人反馈考核结果,以确保教师能够对过去一段时间的不足之处分析原因,并加以改进,对自身的优势继续发扬.根据考核结果制定未来的工作计划与目标,实现绩效考核的预期目标.
2.3重视绩效考核过程
在高校教师的绩效考核中,主要分为目标考核以及过程考核两部分,通常是以目标考核为主要形式,辅之以过程考核.对于高校的绩效考核而言,不能够仅仅局限于一次性的年度考核中,必须对过程考核提高重视,充分综合教师的日常考核、专项考核以及年终考核多种形式,推动高校教师绩效考核的规划化以及科学化发展.例如,采用定期与不定期检查的形式针对每位教师日常的出勤率、工作进展以及完成情况进行记录,在学期中以及学期末由考核小组统计,将其作为年度考核的重要参考数据.由此可以看出,通过加强对教师的日常考核,能够为年度考核打下坚实的基础[3].在这是因为在平时的考核中,记录了教师工作的种种细节,并且能够及时做出奖惩,其数据的说服力极强.通过采用科学的比例控制,被考核教师之间的差异性得以体现,有利于学校方面控制不同等级教师的人数,从而有效规避“偏态”问题.在测评表的回收处理中,必须严格遵守规定,避免受到各种人为因素的干扰.同时,考核小组针对通过测评表分析得出的考核结果,应该予以公示,提升考核的公正性.
（作者单位：陕西服装工程学院）
绩效考核论文范文结:
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