毕业论文网
本文是一篇关于绩效考核论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
公立医院临床住院科室绩效考核方案的设计和
【摘 要】近年来,我国实行了新的医疗改革政策,要求医院的公益性质要继续坚持,制度政策体系也要继续完善,体制机制也要不断创新,从而不断提高全民健康水平,让社会更加和谐稳定.根据医改新政对公立医院绩效管理的要求,通过对临床科室的绩效考察评价的体系现状的分析,基于平衡计分卡和目标管理法等多种考评方法进行了综合的比较的基础之上,设计了临床科室的绩效考评体系,该设计运用到了平衡计分卡的基本理念,并提出了持续性待改进的诸多建议.
【关键词】 医疗改革；绩效管理；平衡计分卡；目标管理法
长期以来,在对公立医院的补偿方面存在着很大的缺失,政府有着不可推卸的责任.正因如此,越来越多的公立医院也或多或少的出现了追逐利益的现象.然而,这种追逐利益的现象的背后却是更多利益朝着灰色地带流去.这不仅无助于公立医院的平稳运行和日常工作,也对医院的管理工作人员发出了巨大的挑战.新的一轮医疗改革,其目的就是维护医院的公益性质,造福人民.其指导思想是坚持公立医院的公益性质,提高公立医院的运行效率,促进公立医院健康发展.在推进公立医院的改革过程中,新医改的要求如下所述.首先是公立医院要在自身的体制方面进行大刀阔斧的改革,包括运行机制、管理机制和监管机制方面.实行岗位绩效工资制度就是其中很重要的一项举措,绩效工资发放的重要参考依据是绩效考评结果.针对新医改提出的要求,公立医院在进行院科二级的绩效考评中也要作出相应的调整,以引导科室各方面实现可持续发展.
一、临床科室绩效考评现状
公立医院的绩效考评大多由人力资源管理部门、考核办牵头制定,其作用有以下3 个方面：
第一,考察学科建设情况,通常与学科的发展评估相结合,如国家临床重点专科建设等.
第二,考核科室综合运营情况,通常与科室的绩效奖金发放相结合,如在奖金发放时按照单项考核结果实施奖惩兑现等.第三,评价科室负责人的工作业绩,通常与科室负责人的任期考核相结合,如在年终科主任测评时对科室绩效加以综合考量等.
综上所述,与医院员工切身利益最为紧密的莫过于对科室运营情况的考核,因为考核结果将直接影响绩效奖金的分配.正因如此,对临床科室的绩效的考评应该更多地将侧重点放到具体某些科室的运营收获上,着重科室的运营收获和成果进行全方位的考核,而且这些指标也都应该和经济利益相一致,不管是在分值上还是在数量上都会占有较大的比例.相反,某些社会效益,比如跟公益性有关系的,在实际的考核当中却只占有很小的比例.
二、临床科室绩效考评存在的问题
第一,考核方法简单.好多意愿的评价方法都存在不足,属于事后评价.而且一般是上级在日常工作中对下级的评价.那些专门负责公立医院的绩效考评的有关部门在平常的工作中存在疏忽,没有给予医院工作人员,包括医生护士等人员及时有效的工作上的指导和相关的反馈.同时,简单的考核方法也没有发挥出主要部门的领导人员即护士长、科室主任等人在考评工作中的主观能动作用,也就无法充分发挥绩效考评工作的的导向功能.另外,面对考核结果,相关部门一般都是采取处罚的手段来应对,这样往往会造成公立医院科室工作人员的懈怠抵触行为,不仅无异于促进提高管理水平,也会损害某些知识型工作人员的自尊,内部容易不和谐从而产生矛盾,严重地影响了各方面效益.
第二,在人力资源管理当中缺少绩效管理部分和其它部分板块一起发挥作用的内容.众所周知,人力资源管理系统能够通过和提高公立医院员工对自身工作的满意度以及忠诚度,进而提高员工对工作单位所作的贡献,也就是我们所说的绩效,据此可以帮助单位的管理者通过有效的方式来增加利润.具体方式包括降低成本和加速增长.许多公立医院只是为了给员工分发年终奖才进行绩效管理的考核评价工作,并没有基于职务的规范.
第三,绩效管理的目标设立尚不明确.在实际的管理中,有一些公立医院将太多的关注以及期望值放到了绩效管理上.事实上,这样做偏离了正确的轨道.
第四,在绩效评价考核方面缺少了对公立医院具体科室的社会效益的考核.在公立医院的科室中,奖金大多与绩效考评的结果挂钩,而在以往的考核中,硬性的指标往往占有较大比重,比如科室收入、固定的成本、就医人数、出院人数、手术次数等等.如抢救的成功几率、手术前等待天数、医保患者自付比例等关系到科室的管理好坏相关的一系列工作效率的指标以及一些柔性的管理指标所占比重较少.
三、公立医院绩效评价体系的构建
1. 构建原则
（1）以战略为导向.作为执行战略的一个强有力的工具,平衡计分卡大家耳熟能详.在平衡计分卡的制订过程中必须要始终围绕医院各个战略目标,并且每个指标的设置都要体现出医院工作战略的方向以及重点.
（2）社会和经济效益相统一.一家公立医院,追求的是社会效益和经济效益两者的相互结合,有机统一.二者虽然既有关联,但是在目的性方面也有区别也,是对立统一的几个方面,为人民谋幸福是公立医院的宗旨,将不断提高人民的健康水平作为自己工作的出发点和落脚点,进而促进社会效益; 好的经济效益得到了发展,可以促进社会效益得到发展.没有经济效益的话,社会效益自然也就无从谈起了.如果背离了公益性目标只谈经济效益的话不利于公立医院自身发展和良好社会风气的发扬.作为公立医院,人民的医院,要时时刻刻把人民作为自己的亲人,做好和发扬在双拥方面的工作,营造良好的和谐的医患关系.坚持全心全意问人民服务的宗旨,虽然对外进行有偿服务,但是也要不忘追求以润的合理化,鼓励全体医疗工作人员将共组重点放在提高医疗服务的质量上,尽可能去满足广大人民的日益增长的医疗需求.
（3）突出重点与兼顾全面相结合.绩效的管理体系在构建的时候要注意有的放矢,避免出现面面俱到的情况.否则容易使管理人员在没有必要的地方分散过多注意力.因此,在构建体系时,要着重强调那些与自身战略目标和服务宗旨相契合的绩效指标.与此同时,我们在设计安排医院管理的绩效指标的体系时,也要遵循全方位、全面的原则,为的是让相关的要素能够全面反映出我们需要的东西.防止过度追求某些指标进而带来负面效应.
2. 绩效评价体系的预选群
绩效评价体系的预选群与绩效评价是密切相关的,在公立医院的日常工作中也会时常接触到.现阶段的人类健康历史发展观,人类健康的特征和WHO 都要求公共医疗卫生的建设任务要全面有效,不能只做表面文章.从公立医院的绩效考察评价方案的不同方面提出预选群这一概念,这一指标体系的预选群包含了3 个方面：分别是目标层、子系统层、基础指标层.一级子系统层指标包括3 个方面：即支持指标、服务功能指标、效果与效益指标.二级指标则含有13 个：人员、科研教育、医疗质量、医疗安全、财务、医疗技术、公共卫生、服务费用、机构设施、服务利用、政策、组织管理、服务评价等.在基础指标层列出了总共128 个单项评价基础指标.
3. 评价指标的计算与标化
评价指标的计算与标化有以下3 个步骤：首先,在目标层A准则层确定B 层指标在确定C3 层次结构,并在此基础上画出结构树形图；其次,计算相应的指标值；最后,明确公立医院的绩效评价考核的指标及其属性：将公立医院绩效评价的各个基本指标划分为三种类型.正向指标( 取值越大越好)、负向指标( 取值越小越好) 和中性指标( 取值在某一范围或某数值最后)3 种类型来处理.最后一步我们要计算需要的标化值：根据线性插值法对各个目标的实际计算值进行相对化处理,得到标化值.
四、讨论
本次的研究是以病人疾病的发作情况以及接受住院服务的整个过程为研究单位,引入了入院的情况、出院转归过程、是否需要手术等会对住院天数产生各种影响的因素,以此体现出公立医院的经济效益、社会效益、医疗质量和服务态度等这些关键的指标.这些指标同时也作为科室工作人员在病人治疗过程中做出贡献多少的反应,让各个科室之间的工作量数字化,产生了可比性.与以往的公立医院进行绩效评价考核的常用方法（平衡计分卡、目标管理法等）不同,该方案的全部指标及其这些指标的标准均来源于患者住院期间的病历和清单,也就是说,这么做的好处就是用科学化和数据化的考核指标,并基于工作量和难度系数对科室的绩效进行核算和评价.总的来说,具有较强的客观性、直观性,可操作性.
参考文献:
[1] 周俊.YLS 医院临床科室的绩效评价指标体系设计,2011 年 .[2] 戴智敏. 基于公益性的公立医院临床科室绩效考评体系研究 . 中国社会医学杂志 ,2014 年01 期.
[3] 董琬月. 公立医院临床住院科室绩效考核方案的设计. 中国医院管理, 2016 年04 期.
绩效考核论文范文结:
关于绩效考核方面的论文题目、论文提纲、绩效考核论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
1、绩效管理论文
2、企业绩效管理论文