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共享经济时代员工关系变革探析
摘 要：共享经济新模式对社会的各个方面产生了影响,本文探讨共享经济模式在人力资源管理这一领域可能引发的变革,从雇佣关系、员工管理思想以及管理者角色变化这三个方面分析了共享经济模式对员工关系的影响,并从政府、企业和劳动者的角度分别归纳了共享经济模式带来的挑战并据此提出应对建议.
关键词：共享经济 员工关系 人力资源管理
共享经济（sharing economy）指通过互联网技术利用闲置资源获利的模式,不仅在出行、短租、金融、知识技能分享等领域广泛运用,还成为了政治、文化领域的一场思想革命.2015年3月政府工作报告更是提出我国要制定“互联网+”行动计划,推进发展共享经济.对共享经济模式展开更细化的研究显得尤为必要,本文试从该经济模式下人力资源管理这一领域可能引发的变革作探索性思考,
一、共享经济对员工关系的影响
1.传统雇佣方式破裂
共享经济模式在劳动力市场引发的新趋势被称为经济、自由职业者经济,指主要由自由职业者构成的经济领域,自由职业者会利用网站或应用程序获得任务,与雇主或客户签订的个人合同取代了常规工作,他们不再在每月固定的时间获得工资,而是在任务结束后直接获得一笔报酬.、自雇、自由职业等工作形式早已有之,但共享经济模式助长了这类工作者数量的增加,稳定的雇佣关系将难以为继.
一方面,个人电脑的普及、网络通信技术的发展、社交生产产品非实体化的性质使得劳动者从固定的工作区域和工作时间中解放出来；另一方面,直接购买劳动成果而非劳动时间的交易方式极大地降低了企业的运营成本和研发风险,同时企业更容易推卸本应当承担的义务,如为劳动者提供培训,为劳动者缴纳各类社会保险等.此外,某一行业共享经济模式的崛起还可能对同行业的传统经营模式造成一定的打击,影响了传统模式的从业人员,如Uber曾导致大量出租车司机失去生意.
不同劳动力群体应对共享经济时代的机遇与挑战的能力与态度是不同的.英国雇佣与技能委员会的劳动力现状分析报告显示欧洲的劳动力市场呈现两极化趋势,即技能属于最高水平和最低水平的劳动者较之中等技能水平的劳动者更乐意参与共享经济模式.从事传统行业、技能可替代性强的劳动者群体将成为共享经济模式中的弱势群体,而从事高新技术等新行业、掌握新知识与新技能的劳动者群体将有更多的工作选择.共享经济加剧了劳动力市场上的马太效应,使得就业机会向劳动力低廉的地区以及技能水平高的群体聚集.
2.员工管理思想两极分化
除了雇佣关系变得不再稳定,共享经济模式下组织对员工的管理思想也变得两极化.
一方面,对于从事核心业务边缘的工作、可替代性高以及流动性强的员工,组织可能只是将其视作一种低廉性的劳动者.在这种情况下,员工关系的尊重、平等、可持续的态度管理可能受限,该部分员工工作状态和福利薪酬处于不很稳定.
另一方面,网络时代的竞争更依赖于组织的创新能力,而掌握知识与技术、具有创造力、从事核心业务的员工是组织最大的一笔财富,组织将把原本分配给所有员工的关怀和资源集中于这类员工身上.由于这类员工就业的选择面较广,很可能不会愿意被束缚于某一个组织之中,组织因而更要重视利润分配制度和组织文化的建设.
3.管理者角色发生变化
与传统组织相比,在共享经济模式的组织之中,成员之间仍有具体的分工,但组织管理者的角色可能会发生变化,员工之间的关系也将变得更为复杂.
变化之一是组织中的管理者可能不再是固定而不可违逆的权威,管理者的担任者可能是流动的.管理者的选择将从完成组织目标的角度出发,管理者的位置将是能者居之.
变化之二是管理者职能将有所偏重.明茨伯格曾提出组织管理者的职能包括决策方面、人际关系方面和信息方面,在共享经济模式的组织中,共享的愿景和使命是其存在的根本,汇集了多样化的人才,因此一名合格的管理者应该既是愿景的制定者和组织文化的代表,还是能给予员工信任、知晓组织运作各个环节的通才,管理者在组织战略方面和人际关系方面的职能将变得尤为重要.
变化之三是扁平化的组织结构增强了成员之间的平等性,增加了信息和想法的交流,管理者将与其他组织成员共享权力、共同行动而非管理者强迫组织成员服从命令,组织成员自愿听从指令但并非是对权威的屈服.
变化之四是组织成员闭门造车、单打独斗的局面将一去不返.组织成员在完成自己分内的任务同时,与其他成员的沟通协作将更加频繁,还可能直接或间接地参与到他人的任务流程中去,即采用社交生产方式,利用网络通讯工具或共享平台在交流中完成生产任务.
总之,共享经济对员工关系既有利又有弊.组织虽降低了劳动力成本的降低,但可能面临核心员工流失的问题,劳动者可更灵活地选择工作方式,充分挖掘自己的剩余价值,但更难获得稳定的劳动收入,承担着更大的职业风险.
二、挑战与建议
1.政府层面
一方面,政府应当完善法制建设,加强执法力度.其一,现行的《劳动合同法》缺乏对如何界定共享经济劳动者的身份,如何规范该类劳动者的薪酬,是否需要限定该类劳动者用工比例等问题的规制.其二,共享经济模式加速了知识成果的流通,个体和组织知识产权受到侵害的风险增加,如何转变工作方式方法以适应网络时代的复杂多变、增强打击准度和力度也是政府需要思考的一个问题.其三,共享经济模式带来信息的透明开放,也增加了隐私权被侵犯的风险,对共享活动公开底线的界定、对个体隐私的维护、对侵权行为发生后的惩戒等问题给法制建设提出了更高的挑战.
另一方面,政府应当更新服务理念,创新管理方式.其一,共享经济时代群众对信息的公开透明提出了更高的要求,因此政府应顺势而为,掌握信息开放的主动权,及时遏制虚假信息的传播.其二,共享经济使得组织成立与解散、劳动者加入或退出组织的进程加快,商业模式不断推陈出新,那么就需要政府调整自己的服务机制,既能保证市场的健康发展,又能维护社会的公序良俗,既能推动知识的交流和技术的革新,而又能保障劳动者和企业的合法利益.其三,政府也可借鉴共享经济模式,为适应社会需求和时展的灵活模式,把部分事务转移给社会组织,还权于市场和社会.
2.企业层面
共享经济模式可以降低企业的用人成本,但企业在人力资源管理领域采用共享经济模式时不可盲目乐观,应当量力而行,理性共享：其一,中等价值创造水平的员工才是人力资源共享的核心群体,同时这类员工一般既有通用技能,也有专项技能,将更容易与其他企业成员的人力资源需求出现重叠；其二,小型组织比中型或大型组织更能在人力资源领域灵活应用共享经济模式,共享经济灵活多变的特性正好切合了其经常变化的人力资源需求,同时又能在市场竞争中平摊成本、保全自身；其三,当企业目前所需的人力资源是外部劳动市场紧缺的,应用共享经济模式才更有意义,否则远不如直接从外部劳动力市场招募更方便快捷.
3.劳动者层面
共享经济模式提供了更为灵活多变的工作选择,每一位劳动者都可能成为企业家,但对普通的劳动者而言,共享经济带来的风险可能远甚于机遇：一是人工智能技术、劳动力低廉的地区以及技能水平高的群体都可能夺走普通劳动者的就业机会；二是共享经济模式破坏了传统的雇佣关系,劳动者的职业风险将增加；三是共享经济对劳动者终身学习的能力提出了更高的要求,传统雇佣关系的解除意味着劳动者将始终处于劳动力市场竞争之中,企业对劳动者的包容度也将越来越低.
因此,首先劳动者要做好“铁饭碗”将不复存在的心理准备,固守找一份稳定工作的观念将是不合时宜的,当稳定的雇佣关系这一条件无法满足时,劳动者要转而分析组织可以提供的其他条件,比如有无学习的机会,是否涉及全新的领域,能否积累人脉等其它资源；其次,劳动者还要养成终身学习的习惯,不仅仅满足于成为某一领域的专家,还要努力成为某种程度上的通才,能洞察组织内外部的环境变化与发展趋势,知晓其它同事的工作内容,为跻身管理层积累经验,或许还能获得稳定的雇佣合同；最后,不稳定的雇佣关系并不意味着劳动者要放弃对自身权利的保护,共享经济下知识产权和个人隐私更容易受到侵犯,此时劳动者不仅要拿起法律武器积极维护自己的权利,同时还要注意尽量不侵犯他人的权利.
三、小结与展望
共享经济模式在人力资源管理领域,除了带来机遇还带来了风险.作为新生事物,仍有许多方面可以挖掘.其一,人力资源管理领域的共享经济研究尚未能与商业模式研究完全剥离开来,针对人力资源管理基本模块开展的研究仍然较少；其二,共享经济在人力资源管理领域产生的变革与实践尚缺乏有针对性的实证研究；其三,将共享经济纳入影响宏观层面讨论的因素中去,比如雇员含义的重新界定,以及劳动法的进一步修订都需要考虑到共享经济带来的新变化；其四,共享经济转变了人力资源管理的内外部环境,因而需要探索人力资源管理实践的新方向与新方法.
总之,不论是在人力资源管理领域,还是在其他方向,共享经济仍然需要更为全面深入的研究.重视共享经济在人力资源领域的研究才能更好地把握时代的脉搏,更切实地关注人才的需求,实现组织与劳动者的双赢.
参考文献
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