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高校人力资源管理特点、现状与
王佩 西安电子科技大学人事处
摘 要：高校教师岗位聘期考核,是新常态下打破终身聘任制,促进校内流动,激发教师活力,推动学校发展的重要途径,也是目前人事制度综合改革的重要内容.本文从聘期考核的基本原则和聘期考核存在的问题出发,对新常态下的高校教师岗位聘期考核制度进行研究,并提出几点思考和建议.
关键词：高校 教师岗位 聘期考核 问题 对策
随着全面深化教育综合改革的不断推进,特别是“双一流”大学建设工程的启动,高校人事管理制度面临着重大改革.教师考核评价制度是高校人事管理中“牵一发而动全身”的基本制度,涉及到全体教师的切身利益和学校发展的整体大局,在学校的整个管理制度体系中具有杠杆和导向作用.
教师岗位聘期考核,是指在实行教师聘任制的前提下,对教师聘任期间的工作职责履行情况进行考量和评价,结果可作为教师评聘、晋升、奖惩的重要依据.随着国家教育体制机制改革的不断深化和高校教师评价体系的不断完善,制定科学合理的聘期考核制度,已成为新常态下教育教学改革发展的现实需要,更是打破岗位终身聘任制下,教师寻求客观公正发展环境的迫切需要.
一、教师岗位聘期考核的基本原则
科学合理的教师岗位聘期考核制度,一定是符合国情校情和教师发展规律的考核制度,对教师个人和学校的发展具有极强的引导性作用.教师岗位聘期考核应遵循以下几个原则：一是要遵循公开、客观公正、注重实效的原则.聘期考核的结果直接决定着教师的评聘和晋升,与教师的切身利益密切相关,因此要制定科学合理的考核标准,严格完善考核程序,对整个考核过程进行规范和监督,力求提高考核的公信度.二是要坚持分类评价的原则.要在深化岗位分类管理的基础上,结合岗位从事工作的性质和特点,制定不同等级和不同类型岗位的考核标准,进行分类指导和评价.三是要坚持目标管理和综合评价的原则.要实行合同目标管理,明确聘期内岗位目标和职责,同时要遵循教师个人成长规律,对于大项目大成果可适当延长考核周期,根据教师在教学科研和社会服务等方面的贡献进行综合评价.四是要坚持聘期考核与中期考核、师德考核、年度考核相结合的原则,全面考核教师的政治意识、道德情操和业务技能,按照“师德为先、教学为要、科研为基”的原则有侧重点的进行综合考核.
二、目前高校教师岗位聘期考核存在的问题
随着高校人事制度综合改革的不断深化,很多高校都逐步实行了岗位分类管理制度,并按照岗位进行聘期考核.但在实际考核中仍然存在一些问题,使得聘期考核在具体实施过程中,很难对教师聘期内的工作进行客观全面的评价,也无法真正激发教师的积极性和创造性,主要表现在：
第一,分类管理不够完善,岗位职责不够明晰.实施教师岗位分类管理及考核,是尊重不同类别教师成长规律的最好体现,但很多高校的岗位分类管理体系不够完善,没有根据教师岗位的性质和特点制定不同岗位的具体职责,导致具体实施考核时没有具体的依据和标准,无法对教师聘期内的工作进行客观全面的评价,使得教师发展通道堵塞,教师普遍缺乏归属感.
第二,考核标准不够科学.考核标准既要考虑国家需求导向和学校现实需求,也要遵循教师的成长规律；既要考虑与学校长期发展的目标相统一,也要注重与阶段性成果相契合；既要做到客观公正,也要充分考虑实际工作中的差异性.目前的考核评价体系普遍存在“重科研轻教学”、“重数量轻质量”的现象,如何制定科学合理的考核标准,是聘期考核工作中的重点和难点之一.
第三,考核过程流于形式,考核结果运用难.当前不少高校教师聘期考核由于缺乏真正的压力和科学的考核标准,致使学院和教师个人从思想上对聘期考核的重视不够,考核前和考核后一个样,有考核和没考核一个样,特别在中国这个重视人情的社会环境中,“面子”导致考核结果无法拉开档次,考核结果不能反映真实情况.同样,在考核结果的运用中,考核结果也很难与评聘和晋升等直接挂钩,直接影响了考核激励作用的发挥,对激发教师活力和创造力的作用微乎其微.
三、完善教师岗位聘期考核的几点建议
基于目前聘期考核存在的问题,根据国家十八大以来的教育综合改革重点方向和全面深化教育综合改革的不断推进,结合部分高校教师岗位考核评价的相关举措,对进一步完善教师岗位聘期考核提出以下几点思考和建议.
1.扩大二级单位自主权,推行校院两级考核评价机制
为更加科学的评价教师在教学科研和社会服务工作中所做出的成绩,应当围绕国家战略需求和学校发展需求,制定关键性指标,并结合学校总任务和各学院实际,与各学院签订个性化的年度目标任务书.二级单位根据与学校签订的目标任务,结合自身学科特点,在学校制定的各级各类岗位基本要求基础上,将任务分解细化到每位教师,明确各级各类岗位的工作职责和任务目标,切实做到责任明确,目标清晰.校院两级考核体系的建立,既发挥了学校的宏观调控和学科发展指导作用,又强化了二级单位在教师考核评价中的主体作用,调动了二级单位和教师个人的积极性和主动性,使得聘期考核的激励作用得到极大的发挥.
2.以分类管理为基础,建立多样化的考核评价制度
科学合理的考核评价机制,对于充分调动教师积极性和发挥其创新创造能力起着至关重要的作用.应当在遵循教师个人成长规律的基础上,不断深化教师岗位分类管理,完善职称评审分类标准,逐步建立了教师分类评价体系,实现基于岗位类型和等级的目标考核评价方式.为实现真正意义上的分类评价标准,各学院要根据专业特色,分别明确和制定理、工、人文、经管等学科的各级各类岗位的任职条件和岗位目标,并将岗位目标作为教师聘期考核的主要评价依据.通过签订岗位目标责任书的形式建立各类人员的岗位目标合同体系,依法依规完善制定好各类岗位的职责、目标与任务,定量与定性相结合,团队与个人相结合,在实现分类管理的基础上,为科学评价做好合同依据.在此基础上,以业绩贡献和能力水平为导向,基于教师履职态度、业绩和贡献,侧重实绩,实行“年度考核+中期检查+期满正考”的考核评价体系,以岗位职责目标为准绳,以师德建设为要义,建立教师岗档能上能下的机制,按考核结果主动引导教师进行序列流转聘用.同时要遵循人才长周期考核评价规律,充分运用同行专家评议、第三方评审、竞争性评价、国际通信评审等多元化的评价制度.
3.牢固“教学为要”理念,注重本科教学质量考核
在教育教学改革不断深化的背景下,应加大本科教学质量考核在聘期考核中所占的比重.要开展教师教学鉴定工作,通过学生评教、专家随堂听课评价、课程教案检查评价和集中公开课专家评价对教师本科教学质量进行鉴定.通过教学鉴定的实施,充分调动教师投入教学、研究教学的积极性,促进教学内容和教学方法的改革,从而促使教育教学质量的不断提升.同时,建立本科教学质量同行评价制度,由承担同类课程的教师,通过随堂听课的方式对授课教师教学质量做出评价.进一步加强对教学质量的监控,提高教学质量和人才培养质量.
4.树立“科研为基”理念,完善科研考核评价标准随着国家人才发展体制机制改革的不断深化和创新驱动发展战略的深入实施,要以贯彻实施“大众创新、万众创业”为宗旨,不断探索和研究面向国家和社会服务重大战略需求的科研评价导向.要注重科技成果转化,把科技成果转移转化成效纳入教师考核评价体系,改变原有单纯以科研项目层次与经费作为主要科研评价的方式,而将面向经济社会发展需求的产业化项目、专利实施许可和转让情况等作为科研评价的主要指标.
5.遵循“师德为先”理念,加入师德师风考核要求
师德师风建设是高校教师考核的重要内容,根据教育部《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》的要求,要不断完善师德考核办法,将师德考核作为教师年度考核、聘期考核、职称评审、岗位聘用的首要内容,并实行师德一票否决制,推行师德考核负面清单制度,建立教师师德档案,将师德师风考核、年度考核、聘期考核三者有效地结合起来,对教师聘期内的表现进行综合评价.
教师岗位聘期考核是高校人事制度综合改革的重要研究内容,也是教师考核评价体系的重要组成部分,建立和完善科学合理的聘期考核评价制度,对于激发教师积极性和创造性,促进校内人力资源流动,促使教师个人和学校共同发展具有积极的作用.
参考文献
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作者简介
王佩,1984—,女,汉族,硕士,工程师,陕西西安人,研究方向：高校人力资源管理.
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