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科研人员评价体系优化设计

摘要：本文针对传统科研人员绩效考核中重视工作量忽视技术含量,重视短期效益忽视长期发展的问题,综合运用组织行为学、统计学、管理学、运筹学知识,系统研究和探索科研人员的评价体系.本文采用层次分析法确定某科研事业单位科研人员绩效评价体系的考核指标和权重,设计出一套适合科研人员的评价指标体系.该方案通过在单位小范围内的初步实施,总体评价良好,达到了预期的效果.

关键词：科研人员层次分析法绩效评价

一、引言

科研人员是指具有一定的专业技术能力和水平,可为社会科技发展提供智力支持、决策帮助的具有高知识修养的人员.随着当今社会进入知识化时代,大量新知识新技术的广泛应用,科研人员在企业发展中发挥着越来越重要的作用.

本文以一家科研事业单位为例进行研究.该单位将人才的培养和使用放在极为突出的位置,建立了一套采用定性、领导打分制的科研人才绩效评价体系.近几年来,单位承担了大量国家重大科研课题,这些课题时间长、工作量大、技术要求高,需要成立专门项目团队用几年时间才能够完成,而且很多还涉及到跨部门沟通协调的问题.如仍然采用原来一年一考核、部门内部考核的方法,将会导致科研人员参加国家重大项目的积极性不高,大量科研人员涌向“短、平、快”的项目上去,不利于单位整体技能水平的提高,也不利于单位的长远发展.于是,设计一套适合单位科研人员的绩效评价体系就显得尤为重要了.

二、绩效评价体系设计

(一)指标要素确定

本文作者采用专家访谈法,采访了该单位7名人力资源处员工、4名科研部门中层管理者、4名科研人员.在具体的统计数据分析时,对各位访谈对象提出的指标进行分类汇总,统计指标提及数量超过三分之二以上的指标作为科研人员评价的二级指标.考虑到“论文与专著”、“专利”、“获奖情况”三个指标访谈对象提及比例均较高,为方便统计及指标设置,将上述三项合并为“工作质量”,作为“工作业绩”指标下的二级指标（数据统计详见表2-1）.通过上述人员的访谈及统计结果,最终确定了三个一级指标及九个二级指标.

工作态度为一级指标,下含工作责任心、工作积极性、团队合作意识等三个二级指标.

工作能力为一级指标,下含业务能力、学习能力、创新能力等三个二级指标.

工作业绩为一级指标,下含工作效率、工作质量、工作完成情况等三个二级指标.

(二)指标权重的确定

指标权重是体系设计中的一项重要内容,主要指测评的指标在整个体系中的重要程度,一般用百分比或者小数的形式来进行表示.在本文中,确定权重方法,采用的是应用极为广泛的层次分析法.具体步骤如下：

1.构建判断矩阵

根据上文中提到并确定的考核指标,统计专家访谈和问卷咨询的结果,进行数据的统计分析.对测评指标体系同一层次指标进行两两比较,根据相对重要性等级表,两两比较指标可分为绝对重要、十分重要、比较重要、稍微重要、同样重要以及不能确定等几个维度,并分别赋予8分、6分、4分、2分、0分等分值（详见下表）,比较两项目相对重要性列出两两比较矩阵.

判断矩阵应该是一个正互反矩阵,可以描述n个因子X等于 { x 1,x2,.,xn}进行对比判断后的群众.n阶正互反矩阵 A的特征值可作为衡量同一层次中每个因素对上一目标的影响中所占的比重.

2.一致性检验

一致性是指指标的确定应有一个统一的标准,具有可传递性,不能出现A>B,B>C,却A<C的情况.一致性检验是考核指标信度、效度的重要指标,也是一项必要性的步骤.

一致性检验采用计算机软件操作的方法,借助层次分析法软件完成.按照从顶层到底层的顺序,逐层进行上述步骤并进行一致性检验.

首先由科研部门管理人员、人事部门管理人员、科研人员代表更具T.L斯塔相对重要系数登记表的定义进行打分.根据打分情况进行综合权衡,列出判断矩阵,具体情况详见表2-2、表2-3、表2-4、表2-5.然后,利用层次分析法软件进行计算并进行一致性检验,得出各层指标对上一层的权重系数,从而得到综合矩阵表,详见表2-6：

三、评价体系的实施实例

具体在企业的经营管理实践中,由于对科研人员的评价涉及人群较多,牵扯面很广,故在本文前述章节完成后,该套指标体系暂时没有广泛应用于企业的实践.本文作者经过努力,首次将该测评结果应用于博士后出站的评价测评中.

1.基本情况介绍

本实例的研究对象为该单位一名博士后在站人员L博士.L博士于2015年9月底通过博士后开题报告确定了博士后专家指导组成员.该指导组成员由一名华南理工大学教授（校外导师）、五名博士后依托单位专家、一名科研秘书组成,负责L博士在站期间的学习和科研工作指导.

2017年9月,按照博士后科研工作站的相关规定,L博士在站期满将进行出站答辩.作者通过积极沟通,将前面陈述的指标体系应用于L博士的出站答辩工作.

2.评价指标体系应用

在本文中采用模糊矩阵进行数据的处理工作.首先,将科研人员的评价分为A、B、C、D四个评价标准,相对应具体时间中优秀、良好、合格、不合格四个基本档次.由于博士后科研工作站本身有其自身的专家系统,故本文中抽取的专家直接采用L博士的博士后指导专家作为评价人员,共计7人.通过对应指标体系中各个权重进行等级的打分,经过数据统计,得到以上结果.

将上述结果按照每一项进行归一化处理则得到主评价矩阵表,具体结果如表3-2：

根据模糊矩阵的计算方法,对每一项数据进行加权平均,并作归一化处理,得到结果如下：

作者将每个等级均赋予分值：赋予90分,B级赋予80分,C级赋予70分,D级赋予60分.经过上面表格中具体计算,可以得出L同志博士后出站综合测评分为88.07分,按照对应的标准为“良好”等级.本文作者将该计算结果提交至博士后出站答辩评审委员会,作为博士后出站的一个重要参考数据,收到了良好的效果.

四、结束语

本文采用定性与定量相结合的方法对某科研事业单位科研人员评价体系进行优化设计,通过部分试点实施来看,收到良好的效果,但仍存在前期数据收集困难、部分定性指标解释不清晰等问题,这也是下一阶段需要修改和完善的地方.

评价体系论文范文结:

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